갤럽 강점검사 CliftonStrengths Top5와 34의 차이를 비교합니다. 신입사원 교육, 팀빌딩, 팀장 리더십교육의 목적에 맞는 리포트 선택 기준과 업무 활용 방법을 확인하세요.
CliftonStrengths Top5는 대표 강점 이해와 협업 대화를 시작할 때, 34는 전체 테마 순위를 바탕으로 리더십과 성장 과제를 깊이 탐색할 때 고려할 수 있습니다. 우리 회사의 교육 목적에 맞는 선택 기준을 살펴보겠습니다.
갤럽 강점검사인 CliftonStrengths(클리프턴스트렝스)를 활용해 기업교육을 준비하다 보면 이런 고민을 하게 됩니다.
“Top5만으로 팀빌딩이 가능할까요?”
“팀장 리더십교육에는 34개 전체 결과가 필요할까요?”
대표 강점을 이해하고 구성원 간 공통의 언어를 만드는 것이 목적이라면 Top5를, 개인의 전체 테마 순위를 바탕으로 리더십과 성장 과제를 깊이 탐색하려면 CliftonStrengths 34를 우선 고려할 수 있습니다.
두 리포트는 동일한 CliftonStrengths 진단을 바탕으로 합니다. Top5는 상위 5개 테마에 집중하고, 34는 전체 테마 순위와 더 넓은 해석 자료를 제공합니다
선택의 출발점은 리포트의 분량보다 “교육 이후 구성원이 무엇을 다르게 할 수 있어야 하는가?”입니다.
1. Top5와 CliftonStrengths34, 무엇이 다른가요?
CliftonStrengths는 자연스럽게 반복되는 사고·감정·행동 패턴을 재능 테마로 이해하도록 돕는 도구입니다. 교육에서는 이를 ‘재능 테마’라고 부르며, 자신의 재능을 실제 업무에서 어떻게 발전시키고 활용할지 탐색합니다.
구분 | CliftonStrengths Top5 | CliftonStrengths 34 |
확인 범위 | 개인의 상위 5개 테마 | 개인의 34개 전체 테마 순위 |
탐색의 중심 | 대표 재능과 일하는 방식 이해 | 상위 테마의 활용과 전체 프로파일 이해 |
교육 활용 방향 | 자기이해, 상호이해, 협업 대화 | 심층 자기이해, 리더십 적용, 성장전략 |
팀 워크숍 활용 | 대표 강점 공유와 협업 방식 탐색 | 더 넓은 테마 정보를 활용한 파트너십 탐색 |
과정 구성 예시 | 3~4시간 워크숍 | 4~6시간 이상 워크숍 또는 개별 코칭 연계 |
직급만으로 리포트를 결정할 필요는 없습니다. 리더도 대표 강점을 이해하는 과정이라면 Top5로 시작할 수 있고, 팀원도 장기적인 성장과 커리어 개발이 목적이라면 34리포트를 활용할 수 있습니다
2. Top5: 나의 강점을 이해하고 동료와 공유하고 싶을 때
Top5는 가장 두드러지는 다섯 가지 테마를 중심으로 자신이 자연스럽게 생각하고 행동하는 방식을 살펴보도록 돕습니다. 테마의 정의뿐 아니라 개인 맞춤화된 설명, 테마 간 상호작용, 실천 아이디어도 제공합니다.
신입사원 교육, 전 직원 강점 워크숍, 부서·프로젝트팀 팀빌딩처럼 자신과 동료를 이해하고 협업 대화를 시작하는 과정에서 활용하기 좋습니다.
교육에서 중요한 것은 강점 이름을 기억하는 데서 한 걸음 더 나아가는 것입니다.
•
이 강점은 내가 어떤 일을 할 때 나타나는가?
•
동료들은 나의 어떤 행동에서 도움을 받는가?
•
내가 더 잘 기여하려면 어떤 환경이나 지원이 필요한가?
•
다음 공동 업무에서 서로에게 무엇을 요청할 수 있는가?
예를 들어 “나는 책임감이 강해요”라는 설명을 “약속한 일을 끝까지 챙기는 편입니다. 일이 겹칠 때는 우선순위를 함께 정해주면 더 효과적으로 기여할 수 있습니다”라는 업무 언어로 바꿔보는 것입니다.
이렇게 강점을 기여 방식과 협업 요청으로 표현하면, 서로의 차이를 실제로 함께 일하는 방법에 적용할 수 있습니다.
3. CliftonStrengths34: 리더십과 성장 과제를 깊이 탐색하고 싶을 때
CliftonStrengths 34는 34개 테마의 전체 순위와 함께 상위 10개 테마에 대한 상세 정보, 잠재적 사각지대, 11~34위 테마를 이해하고 활용하는 지침을 제공합니다.
팀장·관리자 리더십교육, 핵심인재·승진자 과정, 개별 강점코칭처럼 자신의 일하는 방식이 주변 사람과 성과에 미치는 영향을 살펴보는 과정에 활용하기 좋습니다.
리더에게 필요한 질문도 구체적이어야 합니다.
•
나는 어떤 기준으로 의사결정하고 업무를 위임하는가?
•
내가 선호하는 방식을 팀원에게도 당연하게 요구하고 있지는 않은가?
•
내 강점이 도움이 되는 상황과 조절이 필요한 상황은 무엇인가?
•
다른 관점이 필요할 때 누구와 협력할 수 있는가?
•
더 큰 역할을 맡기 위해 어떤 행동을 연습해야 하는가?
예를 들어 빠르게 추진하는 방식이 장점인 리더라면, 중요한 결정 전에 팀원의 의견을 충분히 확인했는지 돌아볼 수 있습니다. 관계를 세심하게 살피는 리더라면, 필요한 피드백을 명확한 시점과 표현으로 전달하고 있는지 점검할 수 있습니다.
이는 특정 테마나 영역을 가진 리더가 반드시 그런 행동을 한다는 뜻은 아닙니다. 실제 업무 경험과 동료의 피드백을 함께 살펴보며 확인할 질문입니다.
또한 하위 테마를 곧바로 약점으로 해석해서는 안 됩니다. Gallup은 성공을 방해하는 요소를 약점으로 정의하며, 상위 테마 역시 사용 방식과 상황에 따라 성과를 방해할 수 있다고 설명합니다.
4. 우리 조직은 갤럽강점 top5 vs 34 어떤 리포트를 선택하면 좋을까요?
교육대상과 함께 교육이 끝난 뒤 남기고 싶은 결과물을 생각하면 선택이 쉬워집니다.
예산과 교육시간도 함께 고려해야 합니다. 다만 짧은 과정이라고 반드시 Top5를, 긴 과정이라고 반드시 34를 선택하는 것은 아닙니다. 사전에 리포트를 읽고 오는지, 개별 해석 시간이 있는지, 후속 코칭까지 이어지는지에 따라 설계가 달라집니다.
교육 상황 | 우선 고려할 리포트 | 교육 후 남길 결과물 예시 |
신입사원 자기이해·조직 적응 | Top5 | 나의 기여 방식과 도움을 요청할 내용 |
전 직원 강점교육 | Top5 | 강점을 업무 행동으로 표현한 자기소개 |
팀원 간 이해를 높이는 팀빌딩 | Top5 | 팀 강점표와 협업 약속 |
팀장·관리자 리더십 개발 | CliftonStrengths34 | 위임·피드백·코칭에 적용할 행동계획 |
핵심인재·승진자 성장 과정 | CliftonStrengths34 | 새로운 역할에 맞춘 강점 활용 전략 |
장기적인 개인·팀 개발 | 34 또는 Top5 이후 확장 | 실행 점검과 후속 코칭 과제 |
Top5만으로도 팀빌딩이 가능한가요?
네. 대표 강점을 공유하고, 서로의 기여 방식과 협업에 필요한 지원을 이해하는 목적이라면 Top5로 구성할 수 있습니다. 역할과 관계를 더 깊이 탐색하려는 경우에는 34 활용을 검토할 수 있습니다.
팀장 교육에는 반드시 34가 필요한가요?
반드시 필요한 것은 아닙니다. 대표 강점 이해가 목표라면 Top5도 활용할 수 있습니다. 다만 리더십 행동, 잠재적 사각지대, 성장 과제까지 깊이 다룬다면 34를 우선 고려할 수 있습니다.
34개 테마를 모두 개발해야 하나요?
34개를 고르게 잘하도록 만드는 것이 목표는 아닙니다. 상위 테마를 효과적으로 활용하면서, 업무에서 어려움이 생기는 부분을 다른 강점이나 동료와의 협력으로 어떻게 보완할지 찾는 것이 중요합니다.
리딩에지컨설팅은 top5, 34리포트를 활용한 팀빌딩, 리더십 교육 경험을 보유하고 있습니다.
교육대상·인원·시간과 조직의 고민을 먼저 확인한 뒤, 적합한 리포트와 프로그램을 제안합니다.
자기이해에서 상호이해로, 상호이해에서 협업과 실천으로. 구성원 각자의 강점이 팀의 기여로 이어질 수 있도록 교육을 설계합니다.
강점교육을 준비하고 계신다면 대상, 예상 인원, 교육시간, 해결하고 싶은 과제를 알려주세요. 우리 조직에 맞는 시작점을 함께 찾아보겠습니다.
교육 문의: jimiok24@gmail.com
자세한 프로그램 내용이 궁금하시다면 하기의 갤럽강점 진단기반 교육 프로그램을 클릭해 주세요 
